《创见同学慧》02期 – 与对的人做有“意义”的事(致“创业创新”路上的梦想与挑战)

006 同学慧02

 

 

前言:10月份《创见同学慧 02期》 Brunch Gathering在Cafe Society举办,话题是“创业创新”;曾经在互联网营销行业打拼如今继续在新的领域积极创业创新的同学们聚在一起,畅谈各自的发展道路,回顾曾经的职业生涯以及心态转变。大家分享了各自在创业创新路上的“梦想”与“挑战”,同时也热烈地探讨了当今社会的一些现状和问题。起笔这篇文字源于笔者也曾经在互联网营销行业浸泡过,也见证过创业型公司的盛衰兴废,包括身边不少朋友曾经或正在经历着创业的激情与困惑,满足与挫败。作为一个观察者,也想借这个机会谈谈自己的一些想法,不是高瞻远瞩谈论创业宏图和方法,而是一些回顾与反思,意在自省和抛砖引玉。

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《与对的人做有“意义”的事》

致“创业创新”路上的梦想与挑战

叶子     落笔于2014年入秋时分

每个人无论是创业还是打工,其实都在经历和见证商业社会无数的创新和创业的过程。在这过程中,你追求和收获的不仅是名利,成就感,更重要的是过程本身带来的历练与成长,而最终需要为之负责的,感悟收获最多的,也只有我们自己。在我看来,好的创业和创新未必是看起来和听起来的“高大上”和触不可及,反而应该是接地气和衷于自我的。也曾经思考过自己是否要投身创业,有过冲动和激情,也有不少疑问和纠结,相信创业路上的同行者有感悟和共鸣,才会懂得入。虽然自己还在思考和探寻的路上,但只是想记录下这一时刻对于这个命题的一些看法。

1.人才:“对”的 比“贵”的更重要

知识经济时代,都说人才是企业发展的核心竞争力,企业之间的竞争已演化为人才之间的竞争。这个道理看似大家都懂,然而在商业环境的实际操作中,每个企业对此的理解和态度却又不尽相同。

对于大多数公司来说,找人和留人是永恒的挑战,尤其是在如今行业飞速发展和变化,而又是刚起步或中小规模的企业来说,每个岗位的选人都是至关重要和谨慎的,有限的资源需要投入产出最大化,因此求贤若渴。然而如果没有优厚的薪资福利,在人才之战中想要取胜谈何容易。特别是一些需要关键技能岗位的人才在市场上成为了香饽饽,比如看看近来互联网行业移动端开发人才有多抢手就知道了。大家都在争抢,薪资水涨船高,一些大牛公司甚至不惜向刚毕业的大学生开出天价工资,以至于误导和困扰了不少学生,也造成薪酬市场的混乱。此外,创业型或规模不大的公司更需要复合型人才,有人戏称“需要上得了讲台,做的了PPT,跑得了数据,P得来小图;谈得了判,杀得了价,会花钱也要会省钱;需要时能做翻译打下手,必要时还能管管老板。”这样的性价比超高人才在市场上更难寻觅。(这里插一句,在这个问题上,我们的教育机构可能也要反思为什么学校教授的技能与市场需求如此脱节)。

由于市场上现有人才与企业需求之间的脱节,所以在一些快速发展的行业中不少企业需要在某种程度上充当“再教育”的“社会大学”,而不能只是被动依赖现有的人才市场或盲目挖人墙角。即使大型公司也会有类似管理培训生的各种人才发展计划,而目前越来越多的初创企业或中小型公司也意识到人才培养的重要性, 身边不少创业人士都会感慨当自己做了公司后才意识到“培训真的很重要”,所以也逐渐转变思路寻找一些成本不高但有潜力的苗子,进来再慢慢发展。然而光有培养人的意愿也是不够的,即使有优秀人才进来,如果没有良好的机制和土壤去栽培,他们可能很快也会离开,这又带来了另一个头疼的问题,怎么留人。

有长期愿景的企业通常都重视人才,会把培训和人才发展提升到战略高度,公司创始人或高管高度关注,把关甚至参与其中,甚至有些公司还会倡导学习性组织的文化,鼓励自我学习和互相学习,从而提高组织整体的学习和创新能力。比如当你听了扇贝网创始人自学编程以及亲自带着刚毕业学生通过网络课程从头开始学习新技术的励志故事后,你不得不被打动并且相信人的无限潜能。当初自己也见证过创业公司在初期人才方面的挑战,作为行业的领导企业和探路者,市场上没有现成的人才可用,而具有前瞻意识的领导在规模并不大的时候就建立起公司自己的管理者培训项目,为未来发展储备了不少优秀的管理人员,这些人不仅是公司的业务支柱,更重要的是传承了公司的核心价值观,承上启下地影响和培养了更多的后来者,从而形成了企业和个人发展双赢的局面,更是为新兴的整个行业输送和培养了人才。然而,具备这种胸襟和情怀的企业家并不多,也遇到过一些企业高管对此不以为然,他们认为在当下人才流动如此频繁的情况下,对人进行投资是不划算的,理由是很多人对公司并不“忠诚”,可能只是呆个一年半载就走了,何必花资源和精力为别人做嫁衣。与其这么累地培养人,不如直接花钱找现成的“专业人士”来得高效率。这种理念表面上看在短期内为公司节省了资源,可是当企业不愿付出(commitment)的同时,也不可能期望得到员工的自我激励以及全力以赴(commitment),更不要说传承和创新,再好的苗子没有栽培也可能变得碌碌无为,这种短视造成真正优秀的人才最后只能跳槽谋求更好的发展,而最后人才流失的失败又变成了印证这些管理者之前对所谓“不忠诚”的片面想法的依据,最后导致恶性循环,企业和员工双输的局面。看似精明,实则糊涂。持有这种理念的企业还不少,恐怕注定没有广阔的视野和高度,只能是Follower。如果一个行业里每家公司都这么干,那整个行业估计也走不远了。

在留人上面,还有常见的问题如不少人都抱怨“在现实中钱总是比情怀更有用。”“某某又被竞争对手以双倍甚至三倍工资挖去了,很无奈”。有时钱没到位可能是一个因素,但也未必是唯一或决定性因素。弗雷德里克·赫茨伯格的幸福论认为,人生中最有力的激励因素不是金钱,而是那些学习的机会、在责任中成长的机会、为他人做贡献的机会、以及成就被认可的机会。除了感叹钱上面的无能为力,或许我们也该审视有没有其他隐性的问题。此外,从另一个角度,我们也要思考如何在一开始筛选人才的时候尽量找到“对”的人,这里的“对”除了知识技能经验还包括企业和个人在愿景及核心价值观方面的匹配和一致。举个极端的例子,如果一家企业以造福社会为愿景,即以社会影响力而不是以商业利润最大化为核心目标的,那么就绝不会去雇佣和培养一个“自身有益主义”的人(在《创见》微信号中回复“中国蹊”,查看“中国人的9大性格特征”)。或许可以避免之后彼此的恩怨情仇和黯然神伤。

2.文化和制度:与时俱进,因地制宜

这里说的与时俱进有两个层面,首先是跟上时代的节奏。近几年来,随着90后正式进入职场,85后成为职场主力,无论职场环境,身边圈子还是各类媒体都在吐槽和谈论“85后”“90后”的不好管理 ,各种自我中心,利己主义,傲娇自负,没有信用等等等等。而作为一个企业家或管理者,除了吐槽外还能做些什么去改变现状呢?目前已有不少业内人士剖析了这些现象并不是我们吐槽的那么简单,此刻我们所处的是一个“后喻文化”和多元价值观的时代。我们需要去适应并且创造新的与时俱进的管理理念与方法。那些目前还处在领导阶层的60,70后如果不能跟上时代的步伐,还在用俯视的眼光看待今天的年轻一代,用老一套传统思维管理公司和员工的话,后果是不堪设想的,也是一定会被后浪拍死在沙滩上的。曾经看到过一家互联网公司聘请传统企业出身的60后高管所引发的地震,一个原本有着互联网行业天生草根文化基因的公司,85后90后人数占一半的公司,被改革成了一个等级森严需要层层审批的官僚机构,不但断送了公司自下而上创新的生命力,而且莫名地造成了管理层与员工的对立,甚至连正常的自上而下的对话与沟通都变得困难。再比如一些管理者经常纠结和头疼的管理制度,公司到底要不要打卡考勤,或者是派人事部门在工作时间“查(Jian)岗(Gong)”,先不说好坏,引用某位身边创业人士的说法就是“我不会限制员工的工作方式,他们可以躺着或者到处走动来寻找灵感。我知道我们产品研发的攻关工作有多难,如果他做不出实际的成果,即使他在电脑桌前乖乖地坐一天,那有什么意义呢?”。很多问题的源头其实是管理者与员工缺乏彼此的信任和理解,从而引发了不必要的对立。其实并不是管理理念本身出了多大的问题,可能它是MBA书本上或咨询公司的经典理论,也可能是过去十年管理实战经验的积累,然而是否仍然适用于今时今日这个时代以及特殊的行业环境呢?尤其是初创型公司,需要理性和审慎看待这些所谓“专业理论”和“经验”。

另一个方面与时俱进也要与企业自身发展的生命周期相匹配。大多数企业在创立初期的时候都是比较开放和随性的管理模式,而随着发展到一定规模后都会想要引进更专业的职业经理人以及专业管理模式和制度,这是合理的也是必然的发展过程。然而在具体操作的时候如何循序渐进,因地制宜地变革公司的文化和制度,是一门艺术。比如平衡新老员工之间的冲突,解决新旧文化制度方面的矛盾等,都需要领导人超高的技巧去协调和平衡。太过松散的组织不能适应企业持续稳定发展的要求,然而太过严密的制度也可能会扼杀企业的创新活力,有看到相关文章说“当你对员工的要求是制度化的时候,你只能得到适应制度化工作模式的员工,而无法得到适应创新要求的员工;而当你行使着制度化的管理方式,却要求这些适应制度化管理的员工做出创新项目的时候,其实是南辕北辙的。”企业内部创新理论指明开创一个新的业务部门跟从零开始创办一个全新的公司是一样的,我觉得企业文化和制度的变革也是类似的道理,相当于企业的一次重生和再造,需要管理者具备从头创业的心态,在任何时候都不能有想当然和松懈的心态。通常为了改变而改变,把手段当目的是最容易犯的毛病。问题之源在于,当我们在为各种手段和机术而累的同时,不要本末倒置,忘记曾经初始的目的。

3.愿景:探究“意义”

扎克伯格最近在清华的演讲在社交平台上被疯狂转发,其中有一段话引起了不少人的共鸣 “我觉得最好的公司,不是因为创始人想要成立公司,而是因为创始人想要改变世界。如果你只是想要成立公司,你会有很多想法,但不知道哪个想法最好,最后影响公司的发展。但反过来,如果你想要改变世界,有了很好的想法才去创业,这样你才会成立好的公司。”  乍听起来“改变世界”这几个字有点太高大上,似乎只有成功人士才有资格说。然而,仔细想想也并不是遥不可及,简单来说就是做一件对自己,他人及社会都有“意义”的事业。我理解和欣赏的创业创新未必是(也不可能)每个人都去做乔布斯或者扎克伯格,但首先应该是做回自己,响应内心的召唤去做自己认为有价值,对人对己都有益的事情。很欣赏创业者这样朴素接地气的话语“促使我创业的原因就是因为现有的东西解决不了自己的需求,所以就想自己做做看”,“一辈子能基本做到对得起自己就好”。如果这个改变世界的想法和创业者自我探寻与实现联系的更紧密,是不是就意味着在创业艰难的道路上能够更坚定地走下去,内心会有一个更强大的精神动力支持,即使失败也无怨无悔,而不是为了简单的财富和名声。众所周知创业的过程充满了艰辛和困难,如果不能做到衷于自己,极有可能到后来打退堂鼓,却发现其实还不如打工来的省心和效率高。所以在走上这条路之前试着问一下自己,你是否有一个坚定的,能说服自己又能鼓舞所有stakeholder(包括你的员工和消费者)的信念,能促使你自发的,持续地,愉快地做这件事,直到废寝忘食甚至走火入魔去实现目标?现在越来越多的人投入创业大军,其中不乏是追求发财致富,出人头地的,也有一腔热血为了创业而创业的,而我相信有“意义”的创业才更具有持久顽强的生命力和实现创新突破的可能性。如曾创造奇迹的诚品书店创始人所说“诚品书店不是商学院的好案例,却是我对生命的一种创作和探索。服务的终极目标是精进自己,分享他人。顾客只不过是在分享我精进过程当中某一个当下。”

人生时间宝贵,我们应该趁年轻积极寻找自己活在这个世界上的价值,意义和适合的角色,如果创业的过程融合了探寻和完善自我的过程,将探索过程中的出路和方法分享给他人,满足自己的同时又造福了社会,自然就能创造一个有意义的事业。

《创见》是黛正(DZ)发起,由创见者(C-sighter)一起主笔的原创读书与生活笔记。让我们一起分享彼此认知世界,传承思想,创见未来的历程与感受,让每个人平等地成为自我生活的思想家!

 

 

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