互联网催生HR的思变–《智识文集》小唐菜看人力资源

    竹玉导言   

从小唐菜的视角,互联网把HR从一个事务性的岗位推向了业务的第一战线,在020充满挑战的大环境中,HR将随时应对行业竞争所出现的动荡,产生从视角到行为的彻底革新。

 

沉溺在自己所热爱的传统意义上的人力资源工作范畴内,小唐菜不断思考不断拓宽既定的边界。她认为人力资源也应该同时具备产品、营销的工作属性,深度参与企业的人、钱财、资源的管理,积极推进企业组织变革,帮助业务部门形成强大的驱动力。

 

这是一个具备十年以上工作经历的企业中HR部门负责人的阶段性总结,也是一个将人力资源变被动为主动的过程,在管理自己的同时兼顾“管理”老板,为企业真正的基业长青打下基础。

小唐菜,一枚深耕于互联网行业的HR老兵,10多年扎扎实实的HR实战经验,一路前行,从未停歇,如同一匹脱缰的马,任性的沉溺在自己深爱的人力资源的工作内。


如今步入共享经济时代,我觉得自己是时候停下来整理一下自己,复盘过去10多年的工作历程,和创见的小伙伴一起分享。

以下为正文:

在很多人眼中,HR是一个事务性的工作岗位,只要做好招育留用的分内工作就可以了。殊不知,HR的角色已从1.0到2.0到3.0升级,互联网已将HR部门推到了业务的第一战线,要求HR都是个个能上得厅堂,下得了厨房的一把好手。 如下是我近4年在O2O环境中自己角色转变的心路感知,供大家拍砖。


2014年,机缘巧合,我有幸加入了当时火热的O2O大环境,从此开启了从静态的舒适区步入动态的恐慌区的职业历程。


O2O是一个充满变数的环境,在浮于表面的资本掩盖之下更多的是硝烟弥漫的战火,也许今天你看到1000个互联网公司,明天可能只剩下占据市场前三的组织个体。这样的环境,对于一个HR而言,挑战何其之大,无论从思想到行为,都要彻底革新,甩掉曾经的光环,抛掉曾经的自以为知,以归零的心态,面对当下的场景,捋起袖子,主动学习业务,融入业务体系,陪伴在业务的身边,将HR团队打造成一支能真正“上阵杀敌”的战斗部队,从而强而有力的去推动组织的发展和战略目标的实现。


在互联网摸爬滚打的10年里,亲身经历了互联网公司的潮起潮退,这是一段痛苦的经历,于我而言,可谓有成长,有收获。


收获一

HR要善于驱动组织变革

早期,我都不敢相信HR能占据主导角色。在最近经历的两家公司中,面对市场的严酷竞争,深深感受到组织变革势在必行。起初市场红利之时,我们的业务团队非常庞大,然产能低,犹如一艘大船,掉头总是那么困难。对此,受阿米巴模式启发,拆分团队,组成明确目标的小团队作战,大家利益风险共享,工作面貌陡然改善,战斗力明显提升。当面对公司业绩迅猛下滑,HR要快刀斩乱麻,果断推行团队整合,优化人员,提高人力资源的复用率,降低生产成本。



收获二

HR是一个优秀的产品经理,注重用户体验

互联网+是一个注重用户交互体验的环境,面对年轻化和个性化彰显的团队,HR要善于了解员工人性,精准分析员工需求,要从用户角度和应用场景出发,有针对性的设计各类内部管理流程和激励体系。我们的产品,不是为了控制业务部门,而是帮助业务部门形成强而有力的驱动力,所以相对于绩效考核制度,积分激励制度是一个不错的尝试(启发于手游晋级)。


传统意义上,绩效考核一直被认为是HR的屠刀,员工不但不支持,而且对绩效考核到了敌视的地步。面对这样的现状,我们要抛弃以往的做法,换一种角度来考虑,让考核变得更加自主性。对于业绩表现优秀的,公司建设有贡献的人员,都可以赚取不同级别的积分,积分成为公司内部的货币,在内部可以进行买卖活动。这样一来,员工从被监督被考核变成了自我督促自我鞭笞的自发行为。


收获三

HR要具备迭代的思维能力。

互联网+是一个拥抱变化的时代,业务的迭代快捷决定了HR的制度体系的设计不再是能用几年,所以HR产品设计时,不要过分苛求逻辑是否完整严谨,不再追求高大上,而是从小目标开始入手,轻模式推行,易于迭代升级和创新。


收获四

HR要善于打造有温度的企业文化

面对90S,95S一代,我深深感受到,留人,钱不是万能钥匙,因为互联网公司都太有钱了,恰恰有爱、有温度的工作环境,开放、包容的工作环境是缺失的,如果我们能营造这样的场景,能让我们的员工对公司有更多的归属感和认同度,就能最大程度的提升组织的战斗力。对此,我们从不同纬度切入员工心里,从对Offer人员的导航指引、忠诚员工的年陈感恩、听取员工心声的“谛听宝宝”、 公开透明的沟通交流平台、对优秀员工的及时且公开的表扬等一系列行动,将公司的价值观展现的淋漓尽致,扎入员工心中。文化层面的战役,看似虚拟,其实非常真实存在,在当下互联网行业,我们的竞争对手就和我们在此方面进行PK战。


收获五

HR要成为营销高手

网红、爆款等深受年轻一代的青睐,关键点在其背后的强大的营销推手。HR是公司的运营部门,必须具备灵活的运营头脑,要善于营销和包装,善于运用个体“社交化”的自媒体或移动的宣传平台等渠道进行推广。现如今,微信朋友圈,社区、视频直播等已成为HR们最好的营销平台。HR已悄然成为了企业雇主品牌的主推手。


收获六

HR是人力资本的开发中心

互联网环境,公司老板往往只关注结果,关注投入产出比,不愿意在人才培养上进行大投入,因为培养过程是一个相对漫长的过程,竞争不允许我们的老板们停下来。对此,作为HR,万万不可脑门发热,跟着老板思路走下去。面对投资者,面对市场,我们的老板们唯有不停的去迎战。而HR们,就要脑子清楚,替其把后方管好,培养开发人才,做好知识传承,为前方战线源源不断的输送人才,这才是基业长青之根本。本着这样的初心, 我们积极推行学习氛围:


  1. 自学:设立自主开放的原力空间站,员工可以自主扫码借阅,且在微信互动平台分享学习心得,营造学习的氛围。

  2. 在岗实践:导师制,参与决策公司项目。

  3. 微课堂。

  4. 建立体系化的帝恒星学院(大咖星、帝新星、强力星、新手星、原理星)。

在进入技术为王的AI时代,我们HR更需要雌雄同体,用生意的思维去经营,积极推行效能的“激励”,用心去感知组织,打造有情有义的企业文化。



图片 | 网络

编辑 | 竹玉

排版 | 竹玉

校对 | 菡萏

欢迎与我们一起成为【生活的思想家】!阅读更多创见读书生活笔记,参与创见者俱乐部各类线上线下活动,请点击《创见》微信账号(C-sight)自定义菜 单,您可以了解:为何发起《创见》,发起者,创见者,志愿者;同学慧,石头村,百宝乡,1st JOB,长青树等各类俱乐部活动。也可以阅读《智识文集》《创见文集》《旧文曦思》《传承笔录》等读书生活笔记。点击自定义菜单中【完整目录】更可以查阅 各类历史文章与活动,也可以浏览www.csight.org,网页版的同步更新!欢迎创见者一起分享各类建议或意见到《创见》合作联系邮箱:csight@126.com

本篇文章来源于微信公众号: 创见Csight

发表评论

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com 徽标

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  更改 )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  更改 )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  更改 )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  更改 )

Connecting to %s