从小唐菜的视角，互联网把HR从一个事务性的岗位推向了业务的第一战线，在020充满挑战的大环境中，HR将随时应对行业竞争所出现的动荡，产生从视角到行为的彻底革新。
沉溺在自己所热爱的传统意义上的人力资源工作范畴内，小唐菜不断思考不断拓宽既定的边界。她认为人力资源也应该同时具备产品、营销的工作属性，深度参与企业的人、钱财、资源的管理，积极推进企业组织变革，帮助业务部门形成强大的驱动力。
这是一个具备十年以上工作经历的企业中HR部门负责人的阶段性总结，也是一个将人力资源变被动为主动的过程，在管理自己的同时兼顾“管理”老板，为企业真正的基业长青打下基础。
小唐菜，一枚深耕于互联网行业的HR老兵，10多年扎扎实实的HR实战经验，一路前行，从未停歇，如同一匹脱缰的马，任性的沉溺在自己深爱的人力资源的工作内。
如今步入共享经济时代，我觉得自己是时候停下来整理一下自己，复盘过去10多年的工作历程，和创见的小伙伴一起分享。
以下为正文：
在很多人眼中，HR是一个事务性的工作岗位，只要做好招育留用的分内工作就可以了。殊不知，HR的角色已从1.0到2.0到3.0升级，互联网已将HR部门推到了业务的第一战线，要求HR都是个个能上得厅堂，下得了厨房的一把好手。 如下是我近4年在O2O环境中自己角色转变的心路感知，供大家拍砖。
2014年，机缘巧合，我有幸加入了当时火热的O2O大环境，从此开启了从静态的舒适区步入动态的恐慌区的职业历程。
O2O是一个充满变数的环境，在浮于表面的资本掩盖之下更多的是硝烟弥漫的战火，也许今天你看到1000个互联网公司，明天可能只剩下占据市场前三的组织个体。这样的环境，对于一个HR而言，挑战何其之大，无论从思想到行为，都要彻底革新，甩掉曾经的光环，抛掉曾经的自以为知，以归零的心态，面对当下的场景，捋起袖子，主动学习业务，融入业务体系，陪伴在业务的身边，将HR团队打造成一支能真正“上阵杀敌”的战斗部队，从而强而有力的去推动组织的发展和战略目标的实现。
在互联网摸爬滚打的10年里，亲身经历了互联网公司的潮起潮退，这是一段痛苦的经历，于我而言，可谓有成长，有收获。
收获一
HR要善于驱动组织变革
早期，我都不敢相信HR能占据主导角色。在最近经历的两家公司中，面对市场的严酷竞争，深深感受到组织变革势在必行。起初市场红利之时，我们的业务团队非常庞大，然产能低，犹如一艘大船，掉头总是那么困难。对此，受阿米巴模式启发，拆分团队，组成明确目标的小团队作战，大家利益风险共享，工作面貌陡然改善，战斗力明显提升。当面对公司业绩迅猛下滑，HR要快刀斩乱麻，果断推行团队整合，优化人员，提高人力资源的复用率，降低生产成本。
收获二
HR是一个优秀的产品经理，注重用户体验
互联网+是一个注重用户交互体验的环境，面对年轻化和个性化彰显的团队，HR要善于了解员工人性，精准分析员工需求，要从用户角度和应用场景出发，有针对性的设计各类内部管理流程和激励体系。我们的产品，不是为了控制业务部门，而是帮助业务部门形成强而有力的驱动力，所以相对于绩效考核制度，积分激励制度是一个不错的尝试（启发于手游晋级）。
传统意义上，绩效考核一直被认为是HR的屠刀，员工不但不支持，而且对绩效考核到了敌视的地步。面对这样的现状，我们要抛弃以往的做法，换一种角度来考虑，让考核变得更加自主性。对于业绩表现优秀的，公司建设有贡献的人员，都可以赚取不同级别的积分，积分成为公司内部的货币，在内部可以进行买卖活动。这样一来，员工从被监督被考核变成了自我督促自我鞭笞的自发行为。
收获三
HR要具备迭代的思维能力。
互联网+是一个拥抱变化的时代，业务的迭代快捷决定了HR的制度体系的设计不再是能用几年，所以HR产品设计时，不要过分苛求逻辑是否完整严谨，不再追求高大上，而是从小目标开始入手，轻模式推行，易于迭代升级和创新。
收获四
HR要善于打造有温度的企业文化
面对90S，95S一代，我深深感受到，留人，钱不是万能钥匙，因为互联网公司都太有钱了，恰恰有爱、有温度的工作环境，开放、包容的工作环境是缺失的，如果我们能营造这样的场景，能让我们的员工对公司有更多的归属感和认同度，就能最大程度的提升组织的战斗力。对此，我们从不同纬度切入员工心里，从对Offer人员的导航指引、忠诚员工的年陈感恩、听取员工心声的“谛听宝宝”、 公开透明的沟通交流平台、对优秀员工的及时且公开的表扬等一系列行动，将公司的价值观展现的淋漓尽致，扎入员工心中。文化层面的战役，看似虚拟，其实非常真实存在，在当下互联网行业，我们的竞争对手就和我们在此方面进行PK战。
收获五
HR要成为营销高手
网红、爆款等深受年轻一代的青睐，关键点在其背后的强大的营销推手。HR是公司的运营部门，必须具备灵活的运营头脑，要善于营销和包装，善于运用个体“社交化”的自媒体或移动的宣传平台等渠道进行推广。现如今，微信朋友圈，社区、视频直播等已成为HR们最好的营销平台。HR已悄然成为了企业雇主品牌的主推手。
收获六
HR是人力资本的开发中心
互联网环境，公司老板往往只关注结果，关注投入产出比，不愿意在人才培养上进行大投入，因为培养过程是一个相对漫长的过程，竞争不允许我们的老板们停下来。对此，作为HR，万万不可脑门发热，跟着老板思路走下去。面对投资者，面对市场，我们的老板们唯有不停的去迎战。而HR们，就要脑子清楚，替其把后方管好，培养开发人才，做好知识传承，为前方战线源源不断的输送人才，这才是基业长青之根本。本着这样的初心, 我们积极推行学习氛围：
-
自学：设立自主开放的原力空间站，员工可以自主扫码借阅，且在微信互动平台分享学习心得，营造学习的氛围。
-
在岗实践：导师制，参与决策公司项目。
-
微课堂。
-
建立体系化的帝恒星学院（大咖星、帝新星、强力星、新手星、原理星）。
在进入技术为王的AI时代，我们HR更需要雌雄同体，用生意的思维去经营，积极推行效能的“激励”，用心去感知组织，打造有情有义的企业文化。
图片 | 网络
编辑 | 竹玉
排版 | 竹玉
校对 | 菡萏
欢迎与我们一起成为【生活的思想家】！阅读更多创见读书生活笔记，参与创见者俱乐部各类线上线下活动，请点击《创见》微信账号(C-sight)自定义菜 单，您可以了解：为何发起《创见》，发起者，创见者，志愿者；同学慧，石头村，百宝乡，1st JOB，长青树等各类俱乐部活动。也可以阅读《智识文集》《创见文集》《旧文曦思》《传承笔录》等读书生活笔记。点击自定义菜单中【完整目录】更可以查阅 各类历史文章与活动，也可以浏览www.csight.org，网页版的同步更新！欢迎创见者一起分享各类建议或意见到《创见》合作联系邮箱：csight@126.com
本篇文章来源于微信公众号: 创见Csight
Csight 