黛正导言
开始做更多个人成长与领导力教练的事情其实与发起《创见》是同步的。那时果壳「在行」平台启动上海区运营，我做了一个“成为自己人生CEO”的辅导主题。最近两年的《创见公开课》，我都组织了“领导力”的共读课程。最近一年，我在北美正式做国际认证的领导力教练，接触了更多北美与国际市场对领导力方面的探讨。更不消说，作为一个连续创业者、公司管理者、管理学的学术研究者，领导力的研究本身是我的兴趣之一。积累多了，阶段性输出还是很必要的，梳理一下，就有了的《创见文集》里这第3篇关于领导力的思考，与大家分享。（注：第1，2篇关联阅读，可以点击文末相关链接）
领导者的“角色意识”，与核心能力
沃伦·本尼斯的《领导者》是我通常会介绍给大家的“入门读物”。他指出：“领导者有四大共同的主题策略：通过愿景唤起专注；通过沟通赋予意义；通过定位赢得信任；通过自重实现自我成长”。而这4点是我往往会让大家读了书后自我打分的。其实，领导力的首要问题是“角色意识”。搞明白自己在Leader（领导者）这个独特的位置上到底要干什么，承担什么样的责任。比如，“领导力”的创见公开课里我们分享过几个案例，包括《马云斩卫哲》、《Facebook数据事件与小扎道歉》、《柳传志传位杨元庆》及《达里奥写“原则”》等，让大家探讨案例中反应了领导者什么样的“角色担当”，讨论这些与本尼斯提出的“四大策略”之间的关系？ 大家纷纷指出领导者必须主动决策与担责，定位组织方向，厘清组织的使命意义，是愿景与希望的缔造者，是危机管理的指挥官，是组织文化的架构师，是传承培育人才与终生学习的先行者等等。
最近两个月与北美这边领导力教练讨论的比较多的是NASA(美国宇航局)提出的4-D领导力框架，着重于分析领导者的“注意力偏好”：橘色指挥型关注“流程体系”；黄色包容型关注“人际和谐”，绿色培植型关注“成员发展”；蓝色愿景型关注“未来趋势”。分析注意力偏好，一般从该领导者平时沟通中更多强调的内容（更强调理性逻辑还是感性觉察；刚多描述未来发展与可能，还是当下局势与问题）就可见一斑了（可具体参考下方四象限示意图）。这个分析首先是领导者对自己的“自省”，解析自己的注意力偏好。其次，是领导者对跟随者的需求分析，因为不同“注意力偏好”的跟随者对领导者的需求是不同的，自然激励方向也会对应不同。比如，橘色期待“确定性与安全感”，黄色期待“被信任重视”，绿色期待“潜能得到发掘培养”，蓝色期待“未来充满希望”。所以，作为领导者，如果只会偏重某一种“注意力”明显是不够的。面对跟随者不同的需求，领导者无法自顾自的“一招鲜”，而是要在四个方面核心能力上（设计系统、沟通信任、培育潜能、构建愿景）都至少能及格。再深一步的说，每个优秀的领导者也都是自己跟随者的“领导力教练”。作为“教练”，你自己对4D每个视角都要能去辅导员工的话，核心能力能缺角嘛？
当然，这里还有一个“让优势更卓越”的领导力必要发展部分，我会用另外的文章再详细介绍。
二
价值链，利益相关方关系，与系统生态的治理
在《领导力-创见公开课》里，我们还分享了这样一些阅读资料，包括《2035上海城市规划》，吴晓波的《历代经济变革得失》，施展讲的《枢纽》课程，及书籍《华杉讲透孙子兵法》和《超级版图》等。我们探讨对比案例“程维的滴滴与王兴的美团”，“中美贸易战下的中兴与华为”等。
除了阅读建议上囊括“古今中外”，更重要的是让大家去看组织微观层面之外的跨界价值链，利益相关方关系，与生态系统变化。很多领导者视野里只有自己公司的发展，没有审视历史长河全局性的历史观，没有对全球发展趋势的综合性理解，就谈不上能“审时度势”。
如今卓越组织间的竞争已经不是拼企业自身的软硬件人才（商学院能把专业“套路”都教一遍本身也说明这方面的固定经验已经被广泛研究与吸收，可以批量输出），而是企业“合纵连横”的协同能力，将政治、经济、社会的价值链整合在一起“共赢”的能力（比如，我提出的关于“价值共创”的过程管理方法论，有兴趣可以另外参考公众号「共创博思录」），与引领内外部利益相关方与行业进行系统性变革并驾驭这种生态性生成式发展的“治理”能力。最近，“创见百宝乡”在读企业传记《腾讯传》，书里描述的就是一个非常典型的例子。其中，马化腾在腾讯12周年成立纪念日结束后发出的那封题为“打开未来之门”的邮件，就展现了小马哥领导力在这重境界上的“突破”。
而我常常分享的更简单的一个“开脑洞”的方法是读一下《指数型组织》里提到11种最强属性，对照一下自己组织的情况。因为这里列的很多属性都与我提到的“生态性生成式发展的治理”能力有关。而如果再要高深一点，那么很多人就会在这里拿《失控》做例子，说明现今社会对领导力境界的要求。
三
什么是领导者的“自我修行”？
我们的领导者往往都很“用功”，都在拼命的学习，从“得到”到“混沌大学”，从中国的各大名校MBA、EMBA、DBA、到Global MBA，去哈佛等藤校游学等等，还有各种版本读书会。但我看到的八成都是“假学习”，是“感觉自己在不断学习”，感觉面对那么多新知识时一种内心升腾的美好充实感。很有助于领导者自我陶醉，并不有利于领导者的“自我修行”。几方面很明显的问题：
“学而不用”
大家看了很多书，学了一年的线上课程，听了好多知识达人谈古论今，但是这些知识在平时生活中你用了多少？最近创见1stJOB项目新加了“批判性思维”的作业任务，有同学完成模块后的行动计划是“我要好好把这本书看完”。我的反馈是，你哪怕只看了几页重点，但第二天马上把“吸收”的那几页内容“练习”起来，用起来，都比读完一本书强太多了。10年前，我在英国白天读书，晚上管理中国的公司，上课学的东西，下课与团队开会马上就能练习使用。10年后的今天，我在北美深造“教练技术”与“心理咨询”，同样是，当周学的新东西，当周马上就能实际使用上。真学习在于“消化吸收”，马上能“学以致用”。
“学而不精”
大家学习很喜欢各种概念，比如最近几年超级流行“第一性原理”，大家都爱读《原则》，再前几年“U型理论”（如附图）很盛兴等等。于是，大家以学习这些“不明觉厉”，高深的原理法术为荣，好像嘴里不断蹦出几个知识人的潮流名词就是读书多的，紧跟精英界时尚理念的。我说这些不是诟病这些原理不好（本身我这篇文章也有介绍一些“原理”与“框架”），而是这些都是别人总结的为什么，而不是你自己能“输出”的why。 我很多时候更鼓励大家多读一些【哲学】，当下很多的原理只是“显学”，其实“大道至简”，我们古老的中西方哲学里都可以找到每种当下流行的底层之道。你与其不断跟风学那么多“Adaptation”扩展版花絮版，不如花点时间把“原版”读读精通。
比如，当初中国人大教授们帮助任正非及其团队梳理《华为基本法》时，主笔教授谈及当时探究华为实践背后的逻辑实质借力的是黑格尔逻辑学。
U型理论
“学而不破”
前几天在朋友圈写了这么一段“每个月都会收到我的学生、徒弟、客户分享给我的月度反思日志，关于学习生活与工作事业的复盘与收获等。每个人的成长与阅历总是独一无二的，我的角色更多是因地制宜的提问，带大家多走出自己思维的盒子，想多些深些远些，自己的生活与经历是自己最好的老师，但也需要照镜子的技巧与好习惯。我们常常觉得自己爱“反思”，但其实只在自己的认知盒子里反复循环。认知升级的基础是“真反思”。于是有朋友问我什么是“真反思”，我想说是“学而能破”，能真正谦卑地去“照镜子”，通过书籍，阅历或他人的帮助摸清楚自己的“认知边界”，并敢于不断打破自己原有的思维模式与认知习惯，拓展出新的思维与认知路径。所谓“不破不立”，如果我们保持自己习惯的思维模式，再多的思考与学习，也只是在一个原来的盒子里折腾而已，不可能创立新视野新格局，无法真正打开一片新天地。
再拿组织发展问题举例，领导者需要回答“组织靠什么去突破成长极限”。管理学家查尔斯·汉迪指出：“如果组织和企业能在第一曲线到达巅峰之前，找到带领企业二次腾飞的“第二曲线”，并且第二曲线必须在第一曲线达到顶点前开始增长，弥补第二曲线投入初期的资源（金钱、时间和精力）消耗，那么企业永续增长的愿景就能实现”。领导者学习中要“破”的正是找到组织可持续发展的“第二曲线”。
我常常自勉，也提醒身边伙伴与客户，带引一个企业，公益组织，还是社会团队，组织成长最高的天花板都是领导者自身。不是眉毛胡子一把抓的学习各种知识块就叫“在不断学习”，真正要建设基业长青的大楼（群），一定要“真学习”，领导者要不断突破个人涵养的「深度」，格局的「高度」，与能包容各种人事物的「宽度」，持续地“自我修行”。
为什么我们会用“德艺双馨”形容一位了不起的艺术家，而且“德”在前？ 做事底层还是做人，是【德行】。类比一下培训咨询行业: 为什么你可以被人称为一个“培训师”，一个“咨询师”，一个“教练”，但不是每个客户都会认为你是”人生导师”呢？。为人处世，开宗立派，创业创新，首先要“审慎”于自身的德行与修为，敏而好学，谦逊德馨！
图片 | 小花、网络
编辑 | 秋实
排版 | 秋实
校对 | 秋实
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